Diversity

Andere Schreibweise: Diversität

Schlagworte: Diversität

Bernhard Grümme

(erstellt: Februar 2018)

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Digital Object Identifier: https://doi.org/10.23768/wirelex.Diversity.200393

In zunehmendem Maße wird innerhalb der Religionspädagogik dem Paradigma der → Pluralisierung zunehmend der Abschied gegeben (Riegel, 2016). Weil sich die Rahmenbedingungen und die Formen religiösen Lehrens und Lernens radikal verändert haben, weil soziale Segregation, weil religiöse und kulturelle, gesellschaftliche Vielfalt in ihrer einander verstärkenden Wechselwirkung bis in die höchst anspruchsvollen wie herausfordernden Horizonte von → Inklusion, Migration, → Gender hinein bedacht werden, wird neben dem Begriff der → Heterogenität (Grümme, 2017b) auch der Begriff der Diversity immer wichtiger. Hat er die Kraft, in diesem höchst heterogenen Gegenwartskontext religionspädagogische Prozesse wahrzunehmen, zu analysieren und zu orientieren? Oder ist er zu disparat, zu schillernd oder auch zu sehr ideologisch aufgeladen? In zwei Schritten soll dem nachgegangen werden: Zunächst wird das semantische Feld und der Kontext des Diversity-Begriffs rekonstruiert, um danach eine religionspädagogische Bewertung im Lichte des Pluralitäts- und Heterogenitätsdiskurses vorzunehmen (Grümme, 2017b).

Der gegenwärtig verbreitete Diversity-Begriff vereinigt zwei Traditionen. Einerseits ist er aus den Betriebs- und Wirtschaftswissenschaften heraus erziehungswissenschaftlich adaptiert worden. Andererseits ist dieser Begriff in einer gewissen Parallelität dazu auch in Antidiskriminierungskämpfen innerhalb der Einwanderungskulturen der USA und Kanadas beheimatet. Dies ist der andere Traditionsstrang des Diversity-Begriffs (Walgenbach, 2014, 92-94; Allemann-Ghionda, 2013; Hauenschild/Robak/Sievers, 2013; Braster/Dronkers, 2013). So ist er das, was man im kulturwissenschaftlichen Diskurs ein travelling concept nennt, ein concept, das zwischen den verschiedenen Wissenschaften hin- und her wandert (Neumann/Nünning, 2012). Diversity, so ein allgemeiner Definitionsversuch aus pädagogischer Perspektive, „zielt auf die Wertschätzung sozialer Gruppenmerkmale bzw. -identitäten für Organisationen. Diversity-Merkmale werden als positive Ressource für Bildungsorganisationen gesehen. Die Vielfalt der Organisationsmitglieder erhält somit Anerkennung. Das pädagogische Ziel ist der positive Umgang mit Diversity sowie die Entwicklung von Diversity-Kompetenzen“ (Walgenbach, 2014, 92; Klein, 2014; Kleinau/Rendtorff, 2013). Auf diese Weise werden in diesem Diversity-Begriff die deskriptiv-analytische Dimension und eine präskriptiv-normative Dimension unterschieden. Einerseits will er Diversitätsphänomene beschreiben wie Behinderung, Ethnizität, sexuelle Orientierung, andererseits ist damit das Postulat verbunden, diese anzuerkennen und als Ressource nutzbar zu machen (Mecheril/Plößer, 2011, 231-277; Rühle, 2015).

Diese beiden Begriffstraditionen führen zu einer zweifachen Verwendung und Verwurzelung des Diversity-Begriffs.

Die eine Strömung ist stark utilitaristisch geprägt und auf dem betriebswirtschaftlichen Feld situiert. Jede Organisation, die etwas auf sich hält, jedes Wirtschaftsunternehmen, das sich am Markt platzieren will, meint, auf Vielfalt angewiesen zu sein. Diese bildet eine Ressource von Innovation, von Kreativität, von überquellender Komplexität und Effektivitätssteigerung, die wiederum als wichtiger Faktor im wirtschaftlichen Verdrängungswettbewerb von erheblichem Vorteil sein kann. Antidiskriminierungsstrategien, teilweise staatlich verordnet, werden in den übergreifenden Rahmen dieses Theoriestranges eingebaut. Diese betriebswirtschaftlichen Strategien des Diversity-Managements und Human-Ressource-Managements werden insoweit erziehungswissenschaftlich rezipiert, als nach diesem Muster auch Bildungsorganisationen restrukturiert werden können. So wird selbst Inklusion, so wird die konstruktive Bearbeitung von Leistungsdiversität und auch von heterogener Ethnizität zum Standortvorteil gegenüber solchen Institutionen, die entsprechende → Kompetenzen und Strategien des Umgangs damit nicht im selben Maße verwirklicht haben. „Diversity Management in seiner ökonomischen Logik folgt einem zweckrationalen Ansatz. Die Gestaltung von Vielfalt ist Mittel zum Zweck. Sie hat die Funktion, mit der Berücksichtigung von Unterschieden zum Erfolg des Unternehmens beizutragen, den Prozess der Wertschöpfung zu verbessern, höhere Gewinne zu erzielen, Wettbewerbsvorteile beim Kampf um die besten Arbeitskräfte ebenso zu erreichen wie bei der Gewinnung von Kundinnen und Kunden“ (Schröer, 2012, 10).

Neben diesem affirmativen, die Verhältnisse utilitaristisch bejahenden und funktionalisierenden Strang steht der machtkritische, gerechtigkeitsorientierte Strang. Für diesen „ist die Gestaltung von selbst ein Zweck. Die sensible Berücksichtigung von Unterschieden trägt zum Erhalt des sozialen Friedens bei, zur Gleichbehandlung und sozialen Gerechtigkeit, zur gleichberechtigten Teilhabe sowie zur Integration und Inklusion“ (Schröer, 2012, 10). Er analysiert strukturelle Benachteiligungen, entlarvt Identitätskonstruktionen als Produkte von Herrschaftsverhältnissen wie Rassismus oder Sexismus. Im Rückgriff auf cultural studies, Queer-Theorie oder postcolonial studies, nicht selten verortet in Bürgerrechtsbewegungen, Antirassismus- und Frauenbewegung, Lesben- und Schwulenbewegung werden etablierte Unterscheidungspraktiken in ihrem Macht- und Hegemonialcharakter dechiffriert und teilweise in ihrer Naivität entlarvt. „Eine Begegnungspädagogik, die darauf setzt, dass sich Mitglieder verschiedener Kulturen nur kennenlernen müssen, um Vorurteile abzubauen“, wird beispielsweise in machtkritischer Perspektive ihre höchst begrenzte Reichweite aufgezeigt (Walgenbach, 2014, 104; Hormel/Scherr, 2004). Diversity steht demnach also „zwischen Management, Mainstreaming und Education“ (Smykalla, 2014, 175; Meyer-Hamme, 2014; Moosmüller/Möller-Kiero, 2014; Nordbruch, 2014; Rieken/Beck, 2014; Rosken, 2009). Er hat einen schillernden Charakter. Jeweils muss kontextuell und hermeneutisch bestimmt werden, wie denn dieser Begriff verwendet wird. Das bestimmt erst seine präzise Bedeutung.

Nimmt man den Diversity-Diskurs insgesamt in den Blick, wird man beide Strömungen sicher nicht strikt antithetisch gegeneinander halten können. Es gibt gegenseitige Berührungspunkte und, insbesondere auf Seiten des affirmativen Diversity-Strangs, durchaus Integrationsversuche auch des kritischen Traditionsstromes. Der Diversity-Begriff besitzt eine gewisse Sensibilität für die Logik von Organisationsstrukturen und für strukturelle Zusammenhänge von Macht, in denen Begriffsbildung und (religions-)pädagogische Prozesse unausweichlich stehen (Grümme, 2017b). Der Rekurs auf Ressourcen von Diversity soll gerade stereotype Identitätskonstruktionen überwinden helfen, die gerade im Inklusionsdiskurs, Gender- und Migrationsdiskurs von hoher Brisanz sind (Grümme, 2017b). Das alles zeigt das Potential, das aber die problematischen Aspekte nicht beseitigen kann. Es werden keine konsistenten Kategorien dafür entwickelt, welche Ressourcen dies sein sollen, wodurch sich kulturell-religiöse Unterschiede und soziale Ungleichheiten tatsächlich unterscheiden, welche Ressourcen Unterstützung erfahren, welche abgelehnt werden sollen oder inwiefern nicht auch im Diversity-Ansatz neue Typisierungen produziert werden. Wie kann die eigentümlich affirmative, in jüngsten Diskursen zur hegemonialen Tendenz des Neoliberalismus fein analysierte Logik, die hinter dem Rücken der Subjekte selbst bei der Gestaltung von subjektorientierten und diversitysensiblen Bildungsprozessen wirksam wird, durch die gesellschaftskritischen Strömungen in Schach gehalten werden (Brown, 2015, 15-50)? Wenn die Multiperspektivität, die durch soziokulturell konstruierte qualitative Differenz und Diversity „zwischen SchülerInnen entstehen soll, innerhalb der Lerngruppen als Ressource für erfolgreiches Problemlösen genutzt wird, müssen Vorstellungen darüber bestehen, warum Geschlecht, Ethnizität, soziale Herkunft usw. in Bezug auf die spezifischen Leistungsfähigkeiten und Kompetenzen einen Unterschied machen“ (Emmerich/Hormel, 2013, 207). Wenn undifferenziert von sozialen Konstruktionen ausgegangen wird, wird doch der Unterschied zwischen kulturellen-sozialen Konstruktionen und sozial ungleichen Lebenslagen verwischt (Auernheimer, 2011, 414). Manche attestieren dem Diversity-Diskurs deshalb auch eine Relativismus- und Entpolitisierungstendenz, weil mit der Akzentverschiebung von Rechten zu Ressourcen die Relevanz von Rechten für die politischen Deliberationen massiv geschwächt würde (Emmerich/Hormel, 2013, 180-183). Vor allem also die angemessene Zuordnung von Identitätsfragen und Strukturfragen, von Unterschiedlichkeit und Ungleichheit ist defizitär (Gomolla, 2010, 243-275).

An dieser Stelle bietet sich der Heterogenitätsbegriff an. Der ist zwar ebenfalls nicht unproblematisch. Indem er grundlegend die verschiedenen Dimensionen zusammenhalten will, indem er gegen die binäre Konstruktionslogik von Differenzen im Ansatz eine Vernetzungslogik setzt, die stärker deren Interdependenzen bis in Intersektionalitätskontexte (→ Intersektionalität) reflektiert, liegt hierin ein bislang weitgehend unausgeschöpftes Potential (Walgenbach, 2014, 29). Würde er aber als „aufgeklärte Heterogenität“ profiliert und im Horizont der Interdependenz von Normativität und Macht konturiert, könnte er nach dem Ende des Pluralitätsparadigmas als paradigmatische Grundfigur der Religionspädagogik relevant sein (Grümme, 2017a).

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